ESOP v praxi

V současné praxi se vyskytují zejm. dva modely takového nastavení – buď se z nich po čase stanou menší spolumajitelé (reálné akcie/podíly), nebo dostanou „virtuální“ podíly, které se při prodeji firmy či výplatě zisku přepočítají na bonus. Oba přístupy je třeba podrobně a promyšleně nastavit v rámci samotného opčního programu a současně v jednotlivých smlouvách s klíčovými zaměstnanci. Cíl je stejný — motivace, retence a společná snaha o růst. Jaké jsou však současné nedostatky ESOP a jaká je jejich budoucnost?

Nyní se okolo zakotvení ESOP a jejich postavení v českém právním prostředí široce diskutuje. Kde zaměstnanecké opční programy v dnešní době narážejí jsou zejména daně. Klasické opce (za výhodných podmínek pro zaměstnance) mají v současnosti podstatný nedostatek: daní se již ve chvíli uplatnění opce (tedy dřív, než člověk reálně něco prodá a dostane peníze) a často navíc se sociálním a zdravotním. Zároveň v tu chvíli žádný peněžní tok nevznikal — účetně „zisk“, ale reálně nula. Takové nastavení není výhodné, ani pro zaměstnavatele, ani pro zaměstnance.

Legislativním procesem prochází návrh, který by tyto nedostatky mohl změnit. Novela zákona o daních z příjmu přichází ke vztahu k ESOP s několika klíčovými změnami:

• Definice ESOP: zakotvení zaměstnaneckých opčních programů v rámci české legislativy.
• „No tax before cash“: zdanění až při prodeji akcií/podílů — tedy až když z toho opravdu tečou peníze, ne při přidělení nebo uplatnění opce.
• Bez odvodů sociálního a zdravotního: zaměstnanecké akcie/podíly nejsou zatíženy sociálním ani zdravotním pojištěním.
• Časování: opci lze uplatnit nejdřív po 3 letech (dřív to jde jen při zásadní změně kontroly nebo vstupu na burzu).
• Lehké formality pro firmu: nahlášení správci daně a informování lidí o tržní ceně při poskytnutí příslibu a při uplatnění/vypořádání.

Tento režim však nebude pro každého nevztahuje se na velké skupiny a některé obory (např. banky, pojišťovny, advokáti, auditoři…). U zaměstnanců se hlídá, aby s firmou byli dostatečně dlouho, aby šlo o reálný pracovní vztah (min. rok v období mezi přidělením a uplatněním) a aby jeden člověk nedostal „nefér“ velký kus (platí strop). Detaily jsou řešitelné v opčním programu, ale zákonné mantinely budou předem nastaveny.

ESOP je způsob, jak dát lidem férový podíl na úspěchu firmy, ale u nás dlouho narážel na daňový paradox – odvádělo se dřív, než z toho byly reálné peníze. Novela tohle klíčově otáčí („no tax before cash“) a otevírá prostor pro smysluplné, srozumitelné programy. Pokud o ESOPu uvažujete, teď je vhodný moment: jasně popište pravidla a milníky a slaďte očekávání na obou stranách. Výsledkem může být silnější motivace, lepší retence a jednotnější tým. V Greats nadále tuto problematiku sledujeme a o nadcházejícím vývoji vás budeme dále informovat.